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    胡一亭的熵理论让吴先生越听越感兴趣,追问道:“小胡你用熵理论解释了财富的流动,但我更感兴趣的是它在管理上的应用,你可否说详细些。”

    胡一亭点头:“作为公司最高管理层,我们都希望把自己的经营理念和方针政策百分之一百的实施下去。

    但现实总是不尽如人意,一般来说,距离管理者越远,层级越低的员工和组织,管理效能就越差。

    这种情况,我觉得说明了两个问题,第一个问题,说明作为管理层,我们自身温度不够。好比这杯咖啡,本身温度只有80度,传到杯子上就只有70度了,再要加热杯子下面的茶几,顶多让他变成50度。

    第二个问题,就是传导介质的选择不恰当。咖啡是液体,杯子是陶瓷,茶几是木头,分属不同材质。在热力学上,不同材质之间的热传导是很麻烦的,要考虑温度梯度,热导率,热稳定性,热容,所以这就不是一个好的导热架构。这个道理换用在公司管理经营上,就是说公司每个层级的人都不是一路货色,这种公司迟早完蛋。”

    吴先生赞许地点头:“你认为这种情况要怎么解决?”

    胡一亭道:“一般常见的手段,就是推行企业文化,而且是强制推行,强制培训,强制背诵,用规章制度强制落实、强制约束,组织内谁不服从,谁就要被处罚。

    如此一来,可以尽可能统一各层级的工作思想和工作目标,这才能最大限度的让大家心往一处想,劲往一处使。”

    吴先生悠长道:“说起来容易做起来难啊,人心难测。”

    胡一亭道:“所以我们更加要在发热端做文章,也就是要提高咖啡温度,好比这杯咖啡,几分钟就放凉了,所以根本不是一个合格的发热端。

    我们需要的发热端是一个能源体,可以源源不断给组织提供正能量。比如说煤炭,石油,这种能源体,一旦点燃,他们给组织提供的热量是远远大于咖啡这种液体的。”

    吴先生眨眨眼,点头赞许道:“这就是人才,企业要选择出色的经理人,是不是这个道理?”

    胡一亭笑道:“一个庞大的组织,外来人才一般很难适应这个组织既有的文化和工作方式,一般来说,组织内部提拔才是最有效的。

    我们发热端在进行热传导时,可以遇到多种不同的员工,一种是金属型人才,好像铁块铜块,遇热马上就热,热能一旦供应不上,他马上就凉,所谓热得快冷的也快,每个公司里这种人都最多。”

    吴先生点头:“大多数员工都是这样啦。”

    胡一亭点头继续:“还有一种是陶瓷型,升温慢,降温也慢。外界温度200度了,他的内芯温度还只有150度,但假如外界温度很快降低到100度,他却还在150度,热力不容易消退,这种人才一般是基层骨干,有一定责任心,工作状态比较稳定。把这种人放在基层干部岗位上,能确保下面的金属型人才的温度比较稳定,不会忽冷忽热落差太大,否则会极大影响客户感受。”

    吴先生笑道:“你说的很有新意。”

    胡一亭继续道:“但归根结底,确保发热端的温度始终保持在高水平上,这才是关键。

    还是要靠发现人才。

    当我们的组织温度达到两百度时,会发现低层有些人员,他们的温度甚至高于200度,到了300度甚至更高,这就是我们要寻找的能源体!他们被组织温度点燃后,就开始源源不断释放自身热量。”

    吴先生重重点头:“这种员工要提拔的!”

    胡一亭笑道:“是的,这种员工就好比动力煤,这时我们就要考察该员工的能量储备了,看他是一个储量十万立方的煤田,还是一个储量一百立方的煤堆,这往往是一个长期过程,而随着探明储量的增加,我们就不断提拔他,让他靠近发热端,甚至进入最高管理层,让他能在最合适的位置,不断为组织发热,从而提高整个系统的温度。

    还有一种人,我称之为塑料型人才,也可燃,燃烧时也可以发热,但污染太大,燃烧时毒烟滚滚,毒害别人,染黑别人,极大影响整个系统的效率。”

    吴先生哈哈大笑:“这种人是不是喜欢在公司里拉帮结派,散布谣言,甚至贪污公帑?”

    胡一亭笑道:“是的,不过这种人我不喜欢,但有时候也只能捏着鼻子用,尤其是当你人才不足的时候,毕竟任何一种人都有适合的位置,要能用对,也是可以凑合的。但如果真是问题严重,我会第一时间把这种... -->>

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